Evento discute como aumentar participação feminina nos setores de tecnologia e ciências exatas

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É facil perceber que mulheres e meninas têm baixa representação nas áreas do conhecimento chamadas de STEM, que abrange o ensino de Ciências, Tecnologia, Engenharia e Matemática. “É algo que vem desde a educação básica, fase na qual muitas meninas não recebem o mesmo estímulo que os meninos possuem por essas áreas. Trata-se de um problema mundial. Hoje, sabe-se que equipes diversas conseguem entender melhor os problemas da sociedade e dos negócios, e por isso conseguem inovar mais e gerenciar melhor os riscos”, diz a diretora de Diversidade e Inclusão da EY para a América Latina, Adriana Carvalho.

A fim de promover discussões sobre a inserção e o protagonismo de meninas e mulheres nessas áreas, a EY Brasil, em parceria com ONU Mulheres, Rede Brasil do Pacto Global e Organização das Nações Unidas para a Educação, a Ciência e a Cultura (Unesco), realiza nesta quinta-feira, dia 11 de fevereiro, a partir das 15h, o Encontro Mulheres e Meninas na Ciência.

O evento, que será transmitido por meio da plataforma Zoom, é voltado a mulheres estudantes do ensino médio ou universitário e em início de carreira, além de gestores de Recursos Humanos e Responsabilidade Social, entidades do Terceiro Setor e áreas do governo que lidem com o tem a não só no Brasil, mas nos países vizinhos Argentina, Chile, Paraguai e Uruguai.

Participarão do evento entre outros, o CEO da EY no Brasil e América do Sul, Ted Acosta; a líder de mercados de tecnologia no sul da América Latina e líder do grupo Women in tech, Denise Marconi; a líder regional do Programa Ganha-Ganha, da ONU Mulheres, Esther Corral Cutillas; o coordenador do Programa de Ciências Humanas e Sociais da Unesco, Fábio Soares Eon; a pneumologista e pesquisadora Letícia Kawano; o diretor de parcerias estratégicas da Rede Brasil do Pacto Global, Marcelo Linguitte; a sócia e membro do board da Abstracta, Sofia Palamarchuk; a professora e pesquisadora Zélia Ludwig e a head de Relações Institucionais da Mauricio de Sousa Produções, Larissa Purvini.

No site www.ey.com/pt_br/mais-mulheres-e-meninas-na-ciencia é possível fazer a inscrição, que é gratuita, e obter mais informações.

Executiva dá cinco dicas para motivar colaborador em home office

Foto de Luke Peters / Unsplash

A quarentena contra a pandemia do novo coronavírus e a consequente adoção do trabalho remoto, fez com que muitas empresas se dessem conta da necessidade de criar novas estratégias para motivar seus colaboradores nessa nova rotina de atuação, o home office.

Nesse sentido, a CEO do grupo de comunicação MCM Brand Group, Mônica Schimenes, dá cinco dicas de como os líderes podem motivar os colaboradores, mesmo longe fisicamente:

• A arte de fazer perguntas: Os líderes precisam estimular seus colaboradores a sempre fazerem perguntas para explorarem diversos pontos de vista. Todas as perguntas devem ser bem-vindas, fazendo assim as pessoas perderem o medo de se comunicar.

• Feedback é um presente: Reconhecer o que os colaboradores fazem de bom e dar opções para melhorias é uma tarefa delicada e que exige prática. Comece com pequenas conversas, um café para entender como a pessoa está, separe um ponto bacana que você gostaria de elogiar, algo que a pessoa precise melhorar e pergunte o que ela acha disso? Se faz sentido e como ela gostaria da sua ajuda para avançar naquele ponto.

• Tudo bem pedir ajuda: Muitos líderes têm receio ou medo de pedir ajuda para o time, ou pessoas de cargos menores que os deles, por supostamente expor sua vulnerabilidade. Pelo contrário, ao pedir ajuda, além de demonstrar valor pela opinião daquela pessoa, o líder demonstra que também está em constante aprendizado e todos têm valor no processo.

• Hands on! Em tempos de covid-19, todo mundo põe a mão na massa e o papel do líder de dar o exemplo é fundamental. Ajudar todos a remar mais forte com um rumo bem claro faz toda a diferença. Líderes de atitude tocam as emoções de seu time, quando demonstram que estão juntos e mais ainda quando compartilham o conhecimento que possuem. Afinal, é por uma série de fatores que ele ou ela se tornou líder.

• Desenvolva novos líderes: Em tempos de crise, a gestão fica delicada, porque as decisões ficam mais difíceis e tudo parece ganhar um peso maior. Um líder com visão humanitária é seguro para delegar desafios aos liderados, confiando que eles poderão dar conta. Escolha pessoas-chave que se destacam no dia a dia, alinhe se a liderança faz parte dos desejos desse colaborador e o desafie a ser melhor todos os dias.

Qualidade de vida, modo de trabalho

Por Adrian Alexandri*, especial para o Dias Úteis e Muito Mais

No campo, na cidade ou na firma: onde é melhor trabalhar?

Trabalhar em casa – o hoje onipresente home office –, assim como as vídeoconferências, que agora têm como sinônimos Zoom, Google Teams, ou o velho Skype, sempre existiram, mas são obrigatoriamente comuns em tempos de quarentena. Estão no trending toppics de qualquer empresa, no linguajar de muita gente que se viu refém de ter que trabalhar no mesmo espaço em que mora.

Quando ingressei no mercado do trabalho como jornalista, e lá se vão mais de 35 anos, as relações de trabalho eram diferentes e – vivendo em redações de jornal ou TV, como foi parte da minha carreira – eram mais “diferentes” ainda. Toda vez que vejo os processos árduos por qual passam muitos profissionais para obter um emprego, penso o privilégio de não ter precisado passar por fases, testes de comportamento e entrevistas duras para garantir minha contratação. Era uma época em que muitas vezes um amigo ou um futuro colega de redação o indicava e, tendo um currículo adequado, estava contratado depois de uma boa conversa com o editor ou diretor do veículo. Era um QI no melhor sentido da expressão, sem passar por cima de outros candidatos. Não havia em muitas redações, à época, processos seletivos estruturados. Precisando contratar, a própria equipe dava nomes e avalizava os candidatos.

Depois fui trabalhar com comunicação corporativa – onde agora completo 20 anos – e as “regras” são outras, pois sendo em agências de comunicação ou empresas tradicionais, os processos e rotinas do ofício são muito mais padronizados. As métricas de metas e resultados se tornam mais claras e, com isso, a carga de trabalho e as cobranças também aumentam.

Ao longo destas décadas, a tecnologia, todos sabem, tomou conta e transformou os modos de se trabalhar. Na comunicação, então, qualquer teórico mais respeitado viu o computador, lá atrás, como um divisor de águas nos processos de informação. Desta forma, o trabalhar em casa hoje é possível, sem dúvida, porque permite que possamos continuar sendo produtivos mesmo que no isolamento espacial. O que importa é que estamos conectados globalmente.

Esta “nova” rotina, para mim, foi um desejo só realizado quando montei meu negócio, um intervalo de pouco mais de quatro anos, na década passada. Era a liberdade que eu pedia, depois de anos de horários nada fixos. Quem já trabalhou em algum veículo de comunicação sabe que não existe o “horário comercial”. A rotina das notícias tem outro ritmo. Mas o aparato tecnológico trouxe, claro, as facilidades que quebraram totalmente a barreira do “nine to five”. E permitiu que ficássemos disponíveis a qualquer hora.

Esse novo modo de trabalho – e aqui estou me referindo à vida com e-mails e, agora mais do que nunca, WhatsApp – nos traz a outra questão: onde trabalhamos mais: no ambiente da ‘firma”, com as muitas tarefas e o quanto estamos on line fora dali; ou em casa, quando de fato o horário do “expediente” fica ainda mais subjetivo?

Para isso, entendo, não há resposta pronta, pois temos variáveis do tipo de trabalho com desenvolvemos até a forma como resolvemos isso. Quantas vezes, seja em casa ou no escritório, tivemos um dia improdutivo?  Ou que fomos tomados por reuniões que não permitiram resolvermos questões banais? O mesmo, de forma semelhante, trabalhando no aconchego do lar.

Os ambientes mudam, a contingência – como agora — pode ser excepcional, mas estou cada vez mais convencido de que produzimos melhor onde conseguimos adaptar o trabalho ao nosso jeito de ser, da nossa forma de executar as tarefas. Claro que há funções onde isso não é possível, mas hoje temos muito mais mecanismos para flexibilizar tarefas, planejar considerando perfis – nosso e de quem está na equipe.

É isso que tenho buscado, a partir de uma mudança mais radical na minha carreira, alinhado ao conceito de que posso ser mais dono do meu tempo, trabalhando de qualquer lugar. Há vantagens e desvantagens que ainda vou experimentar. Tudo isso para garantir, cada vez mais, qualidade de vida, da minha vida.

*Jornalista e consultor

Estudo aponta que trabalhos dos sonhos dos jovens podem desaparecer

Foto: Gerd Altmann / Pixabay

A Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE) divulgou nesta quarta-feira, 21/1/20, o relatório Emprego dos Sonhos? durante o Fórum Econômico Mundial, trazendo dados sobre aspirações profissionais futuras de cerca de 600 mil jovens de 15 anos em 79 países e territórios, entre eles o Brasil. O estudo mostra que os jovens têm, em média, mais anos de estudo do que qualquer geração que veio antes deles. E, no entanto, têm grande dificuldade de se inserir no mercado de trabalho e em conciliar o que aprendem na escola com o que é esperado do ambiente profissional.

Além disso, uma parcela considerável desses jovens sonha com profissões que correm o risco de não existir no futuro: podem ser automatizadas pelo avanço da tecnologia.

As entrevistas com os jovens foram feitas em 2018, durante a aplicação do Pisa, exame internacional que mede o desempenho de estudantes em matemática, leitura e ciências. Aos 15 anos de idade, a maioria dos participantes do exame caminhava para o fim do ciclo da educação básica e se preparava para a escolha da educação superior — e também de o que quer fazer na vida profissional.

Leia aqui mais informações sobre o estudo.

A importância do Plano B na carreira do ator

A carreira de ator de Marco Antônio Pâmio tem mais de 35 anos: estreou em 1984 protagonizando a peça Romeu e Julieta. Foto de Heloísa Bortz

O início da carreira de ator de Marco Antônio Pâmio foi diferente da maioria dos neófitos na profissão. Começou no teatro profissional, em 1984, já protagonizando um clássico de Shakeaspere, “Romeu e Julieta”, dirigido por ninguém menos que Antunes Filho (1929-2019). Pelo seu desempenho, ganhou o prêmio de Melhor Ator Revelação da Associação Paulista de Críticos de Arte (APCA). Mas o talento e a sorte não livraram Pamio de ter de batalhar muito por sua sobrevivência e enfrentar períodos sem trabalho.

“Nunca ninguém me iludiu de que essa chance de começar a carreira protagonizando uma peça de um diretor do quilate, da importância que foi o Antunes, a vida ia ser fácil”, conta. Após três anos, deixou o Centro de Pesquisa Teatral (CPT), a companhia de Antunes filho, aos 23 anos idade. E veio a sensação de um grande vazio. Aos poucos, foi fazendo contatos e conseguiu papeis em duas novelas da Globo, “De quina pra Lua” e “Mandala”, e em uma minissérie, “Memórias de um Gigolô”. Nesse período também fez teatro no Rio de Janeiro.

“Radicalizei. Fui do teatro de pesquisa do Antunes para a indústria, para a televisão. Mas fui me reencontrando dentro dessa ideia de ser um ator freelancer. Mas depois de um ano e meio dois anos, eu me senti de novo naquela fase de não ter projeto futuro, de acabar um trabalho e voltar à estaca zero. Essa é a realidade de um ator”, diz, referindo-se às fases de entressafra próprias da profissão.

Com mais de 35 anos de carreira, várias indicações para prêmios de ator (em 2006, ganhou pela APCA por sua interpretação em “Edmond”, de David Mamet) e diretor (em 2014, ganhou, também pela APCA, pela direção de “Assim é se lhe parece”, de Pirandelo), Pâmio conta a seguir como se tornou “polivalente” e superou essa característica da profissão, que alterna fases com e sem trabalho, conseguindo exercer constantemente o seu ofício.

Aprendi ao longo dos anos, já durante um trabalho que estava fazendo, a projetar um trabalho futuro, a já fazer contatos, para que assim, ao se encerrar um trabalho eu não precise passar meses buscando um outro.

Pâmio na peça A Noite de 16 de Janeiro, que foi dirigida po Jô Soares. Foto de Marco Furlan

Eu tenho tido muita sorte, principalmente depois que eu comecei a dirigir, para também ampliar meus horizontes profissionais, porque de 20 anos para cá, eu não só atuo. Eu comecei a ensinar teatro, coisa que eu faço com o maior prazer. E isso começou porque a fase do desemprego durou um tempo, mas eu fui atrás de uma especialização, fui querer estudar no exterior e ganhei uma bolsa para passar um ano em Londres estudando teatro no Drama Studio.

Isso foi de 1990. Ganhei mais experiência como ator, muita técnica. Como eu tinha muita aula, comecei a observar os professores e, na volta, propus uma oficina para a FAAP — desde então eu também venho me aprimorando no ensino do teatro. As aulas preenchiam os períodos de entressafra entre um trabalho e outro. Porque o professor tem, vamos colocar entre aspas, uma vida mais regrada, no sentido de horário, grade… Isso tudo começou a ficar um pouco mais confortável, pelo menos para pagar as minhas contas.

Porém, eu também vim a ampliar e esgarçar meu repertório como profissional, quando eu comecei a dirigir e eu me apaixonei pela direção — é uma coisa que faço com extremo prazer tanto quanto estar no palco atuando. E desde quando eu comecei a dirigir, além das aulas no paralelo, eu consegui intercalar uma direção e um trabalho de ator.

Na peça Medida por Medida, com direção de Ron Daniels. Foto de João Caldas

Assim, enquanto eu estava em uma peça como ator, eu já sabia que ia dirigir um projeto lá na frente. Estreava uma peça e dali a duas ou três semanas eu começava a dirigir essa outra, enquanto estava em cartaz nos fins de semana como ator. Essa ampliação que eu consegui na carreira, no ofício, só me trouxe benefícios, porque eu não dependo só de estar em cena como ator. Eu gerei um outro olhar como profissional, que é o do diretor, tenho feito trabalhos bem-sucedidos, e não parei de dar aula. Fui contratado pela FAAP em 2004 e lá eu continuo até hoje. E neste ano também vai fazer dez anos que eu sou parte do quadro regular de professores da Escola de Atores Wolf Maya. Lá eu também dirijo montagem de alunos, de formatura, e ensino interpretação.

Em 2019, por exemplo, eu não atuei, mas dirigi três peças: uma no começo do ano, outra no meio do ano e outra no fim do ano. Ou seja, eu estive em atividade de janeiro a dezembro na função de diretor e mantendo as minhas aulas. Este ano, agora em fevereiro, vou começar a ensaiar uma peça como ator (“Cock – Briga de Galo”, do inglês Mike Bartlet), volto para o palco em abril e nesse mesmo mês eu começo a dirigir outra peça (“Terremotos em Londres”, também de Bartlett), que vai estrear em agosto.

A polivalência, o plano B, tem de existir de uma maneira ou outra. Se você for purista com você mesmo, e disser ‘eu sou um ator e ponto final’, você corre o sério risco de passar meses sem trabalhar. Pode passar dois anos sem ter um projeto na mão.”

Lufthansa forma e contrata jovens em situação de vulnerabilidade

Foto: Tim Dennet / Unsplash

A LSG Sky Chefs, empresa de catering do Lufthansa Group, está contratando dez jovens em situação de vulnerabilidade social de Guarulhos. Eles fizeram parte do grupo de 28 estudantes com idade entre 17 anos e 28 anos que se formaram no curso gratuito de cozinha quente e fria (Garde Manger & Hot Kitchen), ministrado na Escola Natasha Franco Vieira, com patrocínio da help alliance, braço de ajuda humanitária e responsabilidade social do grupo.

O curso fez parte da segunda edição do projeto social “Expandindo Horizontes”. Dos dez, os três melhores alunos ainda irão a Frankfurt, na Alemanha, conhecer a sede da empresa. Amanda Oliveira, de 17 anos, ficou em primeiro lugar e destaca: “Mesmo se eu não tivesse conquistado a primeira posição, minha vida já teria mudado, pois este curso me fez crescer muito profissionalmente. E e eu só tenho a agradecer toda equipe do Lufthansa Group, help alliance e Escola Natasha Franco Vieira”.

O curso foi financiado pela help alliance. Cada um dos participantes teve um mentor — um funcionário de uma das empresas do Lufthansa Group que faz parte de um programa de voluntariado corporativo, Cada funcionário foi responsável por oferecer todo o suporte e apoio necessários aos jovens. Foram 400 horas, incluindo aulas práticas, de formação profissional ao longo de seis meses.

“O Expandindo Horizontes é um dos nossos projetos mais inspiradores na região, e a help alliance está orgulhosa de testemunhar o esforço de nossos alunos e mentores”, afirma Andrea Pernkopf, diretora executiva da help alliance.

Livro sobre abuso sexual de crianças no futebol ganha Prêmio Direitos Humanos de Jornalismo

Silenciados é o nome do livro reportagem, de Pedro Rubens Santos (23 anos), sobre vítimas da violência sexual nas categorias de base do futebol brasileiro, que acaba de receber o primeiro lugar no 36º Prêmio Direitos Humanos de Jornalismo (categoria Acadêmicos), promovido pelo Movimento de Justiça dos Direitos Humanos e a Ordem dos Advogados do Brasil Seccional Rio Grande do Sul, com apoio da Associação dos Repórteres Fotográficos e Cinematográficos (ArFoc) do Rio Grande do Sul e do Brasil. Trabalho de conclusão do curso de Jornalismo da Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC-SP), apresentado à banca em dezembro de 2018, recebe agora o prêmio considerado um dos reconhecimentos mais importantes do jornalismo brasileiro.

O tema da exploração sexual de meninos no mundo do futebol ainda é abafado pela grande imprensa e as denúncias não encontram o eco necessário nos meios de comunicação, em que o esporte se mostra como espetáculo e entretenimento. Silenciados traz à tona algumas das vítimas e suas histórias, jovens que tiveram suas vidas marcadas por violência, abuso e descaso e suas carreiras interrompidas.

Profissionalização precoce, cobranças excessivas e privação de convívios sociais são aspectos da carreira de jovens futebolistas em um ambiente precário, masculinizado e homofóbico. De um lado, o sonho de alcançar sucesso profissional e ascensão social alimentado por centenas de meninos no Brasil e por suas famílias, muitas delas vulneráveis. De outro, predadores sexuais atentos a essa vulnerabilidade que, presentes nas categorias de base e escolinhas de futebol nos vários cantos do país, agem criminosamente, sem fiscalização.

Atletas profissionais ignoram

Nem só a imprensa dá as costas a essa situação. Os próprios atletas profissionais, treinadores e dirigentes dos clubes quase nunca tratam o tema com a seriedade e a atenção necessários, mas lavam as mãos e deixam adormecer evidências de um cenário cruel, em que crianças e adolescentes são abusados e silenciados.

“São casos reais sobre os quais não se lê nos noticiários. Sabe-se sobre eles apenas quando se propõe a fazer uma pesquisa atenta sobre o tema”, diz Pedro Rubens na introdução do livro. Aos 11 anos, o paraense de Marabá Ruan Pétrick foi abusado por um observador técnico. Distante da família, foi molestado duas vezes, mantendo-se em silêncio por 8 anos, sem apoio ou amparo, com medo de ter encerrado seu sonho de ser jogador profissional. Este é um dos casos relatados em Silenciados, que mostra uma realidade em que professor de futebol é preso por estupro de 13 crianças, entre 7 e 12 anos, um olheiro mantém atletas adolescentes em situação análoga à de escravidão e um falso agente de um time de Sergipe atrai jovens jogadores ao alojamento, dopa-os e assim abusa sexualmente deles.

“Não se trata de algo isolado, mas sim de um sistema que pode ser definido como epidemia”, escreve o autor em seu texto de introdução. Pedro Rubens afirma ter feito esse recorte do meio esportivo, o de categorias de base do futebol masculino, não porque não haja abusos e violência em outras modalidades, praticadas por meninos e por meninas, mas porque jogadores de futebol do sexo masculino são a maioria no país. “Além das quatro linhas, há uma rede de abusos, exploração, ilusão e tráfico de crianças e adolescentes vulneráveis manchando o esporte mais popular do Brasil”, conclui.

36º Prêmio Direitos Humanos de Jornalismo

Instituído há 36 anos, com a cerimônia sempre no Dia Mundial dos Direitos Humanos (10 de dezembro), o prêmio visa a estimular o trabalho dos profissionais de Jornalismo na denúncia das violações e na vigilância do respeito dos Direitos Humanos, como descreveu o presidente do Movimento de Justiça dos Direitos Humanos, Jair Krischke, em seu discurso. Ricardo Breier, presidente da OAB-RS, em cuja sede foram entregues os troféus e diplomas, destacou a importância histórica do prêmio como um incentivo à vigilância da imprensa em prol dos direitos de todos.”A imprensa costuma chamar o evento de ‘Oscar’. Isso demonstra a credibilidade da gratificação”, diz Krichke.

Esta edição premiou um total de 40 trabalhos, em 10 categorias: além da Acadêmico, Rádio, Fotografia, Televisão, Crônica, On-line, Documentário, Reportagem Grande reportagem (Livro) e Especial.

https://youtu.be/VwE-9OhN6pw

Veja mais sobre a premiação e todos os trabalhos jornalísticos laureados:

https://www.oabrs.org.br/noticias/premio-direitos-humanos-jornalismo-homenageia-profissionais-comunicacao-na-oabrs/34582

Hierarquia e tecnologia separam gerações no ambiente de trabalho

Jovens querem menos hierarquia no mundo corporativo. Foto de Austin Distel / Unsplash

A hierarquia no mundo corporativo é uma das queixas recorrentes citadas tanto pelos mais jovens quanto pelos mais velhos que convivem no ambiente de trabalho. Os primeiros se queixam do engessamento que ela provoca, enquanto os outros acreditam que os jovens facilitariam o convívio se a respeitassem. A barreira comum entre gerações é o domínio, ou não, da tecnologia.

Os dados fazem parte da pesquisa A Comunicação entre Gerações no Mundo Corporativo e foram consolidados pela Dialogik, Empresa de Educação em Comunicação Corporativa. Segundo a diretora da Dialogik e coordenadora do levantamento, Eliane Sobral, o levantamento, realizado entre os meses de junho e agosto ouviu profissionais com idades entre 20 e 60 anos de idade de um total de dez empresas participantes – entre elas Faber-Castell, Unilever, BP – Beneficência Portuguesa de S.Paulo, Bristol-Myers Squibb. 

Os dados completos da pesquisa serão divulgados na próxima sexta-feira.

Trabalho flexível aumenta a produtividade?

As vantagens e desvantagens do trabalho flexível e remoto, cuidados na adoção e a possibilidade de fazer um período de testese estão no artigo do professor Gilberto Cavicchioli, abaixo.

Foto de Arek Socha / Pixabay

Gilberto Cavicchioli*

As novas tecnologias e demandas sobre qualidade de vida têm mudado a percepção das pessoas em relação à dedicação ao trabalho.

O trabalho padrão, clássico, aquele de sair cedo e retornar para casa no final do dia, cumprindo uma jornada de horas ininterruptas começa a ficar ultrapassado em alguns setores da economia.

Segundo relatório do International Workplace Group (IWG), feito com 15 mil profissionais em 80 países, inclusive o Brasil, 83% dos executivos entrevistados afirmam ter percebido aumento da produtividade depois de oferecer jornadas flexíveis às suas equipes de trabalho.

,Mudanças no estilo de vida e hábitos das populações exigem adequações na relação capital e trabalho. Trabalhar de casa remotamente, sem exigir a presença física no local de trabalho, é uma tendência mundial. No Brasil, o número de empresas que oferece condições flexíveis de trabalho não para de crescer, uma vez que isso traz muitos benefícios, tanto para o empregador quanto para o funcionário.

A legislação trabalhista brasileira não dispõe ainda de dispositivos que disciplinem jornadas móveis de trabalho. Adotar o home office, ou o trabalho remoto, parece ser interessante, contanto que gere mais produtividade e fortalecimento da responsabilidade e comprometimento. Vale colocar na balança certos pré-requisitos antes de se adotar a prática como:

  1. Maior equilíbrio entre atividades profissionais e pessoais
  2. Maior concentração com menos interrupções nas atividades
  3. Redução de custos com consumos de materiais e serviços inerentes ao trabalho fixo no escritório
  4. Redução dos atrasos e faltas
  5. Aumentar a retenção de colaboradores
Horário ajuda a evitar o trânsito do horário de pico. Foto de Alexander Popov / Unsplashh

Muitas empresas já flexibilizam o horário de chegada dos funcionários no início da manhã, evitando o período de pico no deslocamento de transporte, compensando essas horas em horários negociados caso a caso. Uma solução simples adotada é o colaborador entrar uma hora mais tarde e sair uma hora mais tarde. Outra já muito comum em certas empresas nas sextas-feiras é fazer o oposto: o colaborador entra uma hora mais cedo e sai uma hora mais cedo.

Para que se tenha uma ideia de como esse assunto está mudando as relações no trabalho, há casos de empresas que no processo de recrutamento e seleção colocam a alternativa de flexibilidade de horários para atrair ainda mais o futuro colega de trabalho.

O que deve ser considerado

O horário flexível traz muitos ganhos de produtividade. Porém, ele não exclui a importância do trabalho presencial. Tudo vai depender do tipo de trabalho, da equipe e dos resultados a serem conquistados para a satisfação dos clientes. Muitos profissionais realmente são mais em regime de home office. É o caso de analistas de TI ou de operadores de câmbio ligados a mercados com outro tipo de fuso horário. Ou seja, apesar de muitos casos apresentarem vantagens, é necessário também pesar pontos negativos como:

– sentimento de falta de convivência com os colegas;
– baixo rendimento de funcionários que requerem um grau maior de supervisão;
– perda na qualidade da comunicação entre os envolvidos;
– menor contato com o público.

É recomendável, portanto, que antes da implantação da jornada de trabalho flexível seja feita uma pesquisa de opinião junto aos funcionários. Assim será possível avaliar se a adoção irá ter resultados práticos e positivos tanto entre os envolvidos quanto em atingir os resultados pretendidos.

Se a alternativa for aprovada, é recomendável também que seja implementado um projeto piloto, supervisionado pelo responsável da área de Recursos Humanos.

O primeiro passo é realizar um diagnóstico meticuloso dos pontos críticos. É importante definir quais áreas e atividades podem ser realizadas em jornadas flexíveis e quais não. Se o colaborador terá ferramentas e acesso às informações que precisa de forma remota. E cruzar com as expectativas dos envolvidos, inclusive da diretoria da empresa, sobre a efetividade do trabalho.

Após este primeiro diagnóstico deve-se elaborar um cronograma definindo as prioridades e ações para a implementação das jornadas flexíveis. Nesta etapa devem ser realizadas palestras esclarecedoras para toda a empresa a fim de apresentar o modelo que será implantado. É fundamental que todos entendam as políticas, regras e responsabilidades, além do que será cobrado e de que forma. Tudo às claras. É preciso que todos entendam que há responsabilidades e compromissos, mesmo fora da empresa.

Inovações exigem tempo de adaptação e correções. Um ou dois meses de testes são suficientes para demonstrar se a ideia será proveitosa ou não. A política da flexibilização prioriza o que as pessoas podem entregar e não o quanto de tempo elas permanecem no local de trabalho.

Principais desafios

Entre os desafios de implantação dessa nova modalidade de trabalho temos:

– estabelecer critérios para medir o desempenho na função;
– determinar atribuições e responsabilidades;
– gestão das atividades cotidianas e o fluxo de trabalho entre os colaboradores;
– a distribuição mais acurada de tarefas.
– estabelecer um horário núcleo, ou seja, um horário em que toda a equipe deve estar presente na companhia.
– empresas que trabalham com sistema eletrônico de ponto precisam parametrizar o sistema em função da nova política de flexibilidade de horas

Se após o período de testes, a produtividade aumentar e os colaboradores entrarem em um fluxo de trabalho otimizado, a jornada de trabalho flexível poderá ser uma ótima alternativa para a força de trabalho da empresa.

Caso ela não se encaixe no modelo de trabalho ou não apresente os resultados em produtividade esperados, talvez não seja a hora certa. Entretanto, o mundo caminha para esse modelo flexível e fatalmente toda empresa terá um dia que se adaptar aos novos tempos.

Jornada flexível permite mais tempo para cuidar dos idosos. Foto: Pexels / Pixabay

Um fato interessante, presente na vida de todos, em qualquer país do mundo, que será cada vez mais determinante para a flexibilização dos horários de trabalho é o crescente número de adultos idosos nas famílias. Eles demandam cuidados constantes, geralmente a cargo de um ou mais membros da família. Se o colaborador estiver nessa situação, a jornada flexível permitirá que ele desempenhe a função sem prejuízo ao seu trabalho profissional.

Para estes e muitos outros casos, adequar as necessidades da empresa com expectativas dos funcionários pode permitir um maior equilíbrio entre vida profissional e pessoal, elevando também a eficiência de todos os envolvidos. É uma garantia de empregabilidade, produtividade e retenção. E certamente uma maneira mais contemporânea de gerir uma empresa inserida nos tempos atuais. 

Não podemos esquecer que em empresas nas quais se vende ou se presta algum tipo de serviço direto ao consumidor, nada substitui o poder que o atendimento presencial, face a face, provoca no cliente. É uma garantia de se estabelecer uma relação de confiança, um senso de proteção que, cá entre nós, o trabalho à distância dificilmente pode proporcionar. Por isso, é preciso ter a sensibilidade para introduzir essas novas alternativas de trabalho cirurgicamente, de modo que seja um bom desafio e uma ótima conquista para todos

*Gilberto Cavicchioli, consultor de empresas, é professor na pós-graduação da ESPM, FGV e SENAC.